[직업과 윤리] 직장내 노사 관계

 

I. 서  론

  노동시장에는 노동력을 제공하여 임금을 지급받는 노동자와 노동력 수요자로서의 사용자가 있다. 노사관계란 좁은 뜻으로 노동자와 사용자의 관계를 뜻하며, 넓은 뜻으로는 고용주와 피고용자와의 관계, 경영자와 노동조합과의 관계, 경영자·근로자·정부 간의 상호관계를 포함하여 의미하는 말이다.¹⁾

  사람은 자신에게 주어진 환경에서 최대한 여유롭고 이익을 추구하면 살기를 원한다. 그래서 노동자들은 누구나 좋은 조건에서 많은 보수를 받으며 편하게 일을 하기를 원하고 노동자들을 고용하는 사용자들은 보다 더 낮은 임금에 좋은 인재를 고용하기를 원한다. 이런 입장에서 오는 노동자와 사용자의 관계에서 서로 협력이 잘 되지 않으면 갈등이 일어나서 문제가 생기고 서로 대립관계로 갈 수 밖에 없게 된다. 이렇게 일어나는 노사 간의 갈등과 문제들은 노동자와 사용자 간의 문제에서 벗어나 사회적으로 문제가 커지게 되기도 한다. 그리고 사회적으로 커진 문제들은 고스란히 소비자등의 제3 자에게 피해가 돌아가게 된다. 그렇기 때문에 우리는 노사 간의 갈등에서 형성되는 문제들에 대한 해결방안을 모색 해봐야 한다. 그러기위해서 우리는 현대사회의 노사관계는 어떠한 관계를 유지하고 있는가에 대해 알아보고 그 배경들을 기초로 노사 간의 갈등과 그 원인은 무엇이며 갈등을 완화 할 수 있는 제도적 장치보다는 보다 근본적으로 해결 가능한 윤리적 해결방안에 대해 알아 볼 것이다. 

 

II. 현대사회의 노사관계

  

  노사 간의 갈등의 원인과 해결방안을 모색하기 위해서는 먼저 현대사회의 노사관계에 대한 정확한 이해가 필요하다. 그렇기 때문에 먼저 현대사회의 노사관계에 대해 알아보도록 하겠다.

  단위 사업장에서 노동시장을 매개로 하여 개별 노동자와 사용자가 형성하는 관계를 개별적 노사관계라고 하며, 노동자 집단과 개별적 사용자 혹은 노동자 집단과 사용자 집단 간의 관계를 집단적 노사관계라고 한다. 노사관계란 일반적으로 집단적 노사관계를 의미하는 개념이다. 산업화 과정에서 사업장을 중심으로 노사 간에 많은 노동문제가 발생하였고, 이러한 문제에 대하여 노동자들이 저항하는 과정에서, 노동조합을 조직하게

되었다. 집단적 노사관계는 근대적 계약관계와 전근대적 신분관계가 교차하는 시점에서 노동자들이 자신의 권익을 확보하려는 투쟁을 하는 가운데에 성립한 것이다. 이후 노사관계는 다음과 같은 4단계를 거쳐 발전하여 왔다. ²⁾

- 제1단계 : 신분적 지배관계

- 제2단계 : 사용자 우위단계

- 제3단계 : 노사대등관계

- 제4단계 : 경쟁지향적 단계(노사협조단계)

  노사관계에는 본질적으로 한편에서는 협력적이고 다른 한편에서는 대항적인 요소가 공존하고 있다. 노동운동이 제도화되면서 노동조합이 노사관계의 필수적 요소로 자리잡게 되면 대항적 경향은 정점에 이르지만, 그 이후에 노동운동이 제도 속에 순응하면서 협조적 경향이 강화된다. 오늘날 선진국들은 대부분 제4단계인 협조적 단계에 도달하였으며, 한국은 현재 제3단계인 노사대등단계에 있다.  노사관계는 이와 같이 노동자와 사용자의 관계를 다루는 것이지만 정부 역시 노사관계의 주요한 주체이다. 왜냐하면 노사관계가 사업장 내에서의 관계로 그치는 것이 아니라, 노사관계에 대한 규칙의 제정이나 이해관계의 조정, 나아가 노사관계 행위 감시 등의 필수적 기능을 수행하는 정부의 역할을 포함하기 때문이다. 따라서 노 ·사 ·정 3자를 노사관계의 3주체라고 부른다. 노사관계는 보는 입장에 따라 다른 용어로 사용되기도 한다. 노사관계가 하나의 기업 또는 사업장 관계는 물론 경제 전체 혹은 산업 전체의 노동문제와 관련되는 관계라는 의미에서 산업관계라는 용어를 사용하기도 한다.³⁾

  노사관계에 대해 이론적으로 접근 해 보도록 하겠다. 노사관계의 이론적 접근은 노사관계의 분질을 어떻게 해석하는가에 따라 갈등론적 입장, 일원론적 입장, 제도론적 입장으로 나눌 수 있다. 갈등론적 입장은 노사관계의 핵심을 사용자와 노동자 사이에 일어나는 모든 현상이라고 한다면, 이러한 노사관계가 끝없는 갈등관계라는 입장이고 일원론적 입장은 노동이라는 것을 단순히 하나의 생산요소로 간주하는 동시에 사용자와 근로자 사이에 갈등이란 존재할 필요가 없으며 조직의 목표를 위해 노사 간에는 항상 공통적인 목표를 추구한다는 전제를 갖고 있다. 마지막으로 제도론적 입장은 양극단의 중도적 입장에서 노사 간의 갈등과 공통의 이해관계를 모두 인정하고 이를 조정하기 위한 제도적 장치에 초첨을 맞추는 것이다.⁴⁾

  원만하게 노사관계를 유지하기 위해 현대사회에서는 어떠한 제도들을 채택하고 사용하고 있을까? 그 제도들에 대해서 알아보도록 하자.

  보통 노사관계제도 라고 하면 노사관계의 원만하고 협동적인 형성·발전을 위해, 마련하고 있는 제도들을 가리킨다. 우리나라의 경우는 단체교섭제도, 노사협의제도, 고충처리제도, 종업원지주제도 등이 있다. 단체교섭은 근로자의 자주적인 이익단체인 노동조합의 대표와 사용자 대표가 만나, 근로조건 및 노사관계상의 갖가지 약정의 결정 등을 위해 절충하는 것을 뜻한다. 우리나라 현행 헌법에는 제31조에 이른바 노동 3권, 즉 단결권·단체교섭권·단체행동권의 보장이 규정되어 있다. 이에 따라 근로자들은 자유로이 노동조합을 새로 결성하거나, 결성된 노동조합에 가입할 수 있다. 또 노동조합의 대표는 사용자와 더불어 단체교섭을 행할 수 있는 권리를 지니며, 사용자는 정당한 단체교섭 신청에 성실히 응해야 하는 의무를 지고 있다. 노사협의 제도는 주로 노사 쌍방에게 관계 깊은 사항, 즉 보통 단체교섭에서 취급되지 않은 사항에 대해, 노사가 협력하기 위해 협의하는 제도이다. 고충처리제도는 주로 일선 종사원들의 근로상의 애로사항이나 현장에서의 해결을 요하는 문제, 또는 기타 불만 등을 수시로 호소케 하여, 이를 사용자측 대표와 근로자 측대표의 협력으로써 그때그때 해결·처리해 가는 제도이다. 종업원 지주 제도는 기업이 그 종사원들에게 특별한 조건으로써, 자기회사의 주식을 분양하여 보유케 하는 제도이다.⁵⁾

 각각의 제도는 다른 기능을 갖기 때문에 여러 제도를 적절히 고루 활용함으로써 각 제도를 보완하며 사용하게 된다.

  

III. 노사 간의 갈등

  

  우리사회는 사회 각 부문이 고도화, 선진화되고 있음에도  노사관계에 있어서는 건전한 직업윤리의 부재로 산업현장에서는 노사 간의 갈등이 끊이지 않고 있다. 건전한 직업윤리의 부재는 상호간의 신뢰를 떨어트려 도덕적 해이 확산, 대기업노조의 이기주의 확대, 노동시장 경직성 심화, 노동운동의 정치성화 등을 부추기는 등 노사관계를 구조적으로 악화시키고 있다. 따라서 노사갈등의 문제를 해소하기 위해서는 기업에 대한 각종 규제 강화, 근로자에 대한 법적, 제도적 보호 장치 마련보다는 기업주와 근로자가 서로의 관계를 상호 협력적으로 인식할 수 있는  직업윤리 확보가 필요하다.

  노사 간의 관계는 앞에서도 말했듯이 협력적인 관계인 동시에 대립적인 관계이다. 때문에 언제든지 갈등이 일어날 수 있고 여러 가지 문제로 발전 할 수 있다. 그렇다면 노사문제는 어떤 과정에서 어떻게 생겨나는 것일까? 이제부터 알아보도록 하자.

  신문이든 텔레비전이든 우리는 여러 매체에서 파업에 대한 기사나 이야기를 많이 보고 접해 본 적이 있을 것이다. 과연 파업이란 정확하게 어떤 것이고 어떠한 과정에서 행해지게 되는 것일까?

  파업이란 노동조합이나 근로자의 경제적 사회적 이익을 증진하거나 옹호할 목적으로 사업장에서 근로를 일시 중단하는 집단적인 행동이다. 파업은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동 3권 중에서 가장 강력한 형태의 권한행사로 나타나는 것이다. 그리고 집단적인 것이며 동시에 산업현장과 연계되어 있어 그 파괴적 영향력이 적지 않다. 그래서 파업은 대개 심각한 사회문제의 하나로 인식된다. 전국적 차원해서 이루어지는 총파업은 말할 것도 없고 기업단위 차원에서 발생하는 파업도 그 기업의 개별적 문제로만 생각 되는 것이 아니라 불특정 다수의 시민이 영향을 받게 되는 사회 문제의 하나로 판단 된다. 그리하여 대부분의 현대국가들은 파업권을 근로자의 기본권의 하나로 인정 하지만 동시에 파업을 할 수 있는 조건을 법률에 의하여 엄격하게 규정하고 있다.⁶⁾

  파업을 제한하는 방식은 나라마다 다르다. 우리나라 노동조합의 파업권은 파업의 목적, 방법상 여러 가지 측면에서 제한을 받는다. 우선 파업을 단행하기 위해서는 사전에 제 3자의 조정을 거치도록하며, 파업찬반투표를 실시한 후에 사용자에게 통지하는 과정이 필요하다. 그리고 파업목적이 정치적인 것이거나 권리 분쟁, 그리고 동정파업 등에 대하여 대개 정당성이 인정되지 않아서 파업권이 제한된다. 파업의 방법에 대해서 우리나라는 비교적 정당성의 범위를 넓게 인정하고 있다. 부분파업, 총파업, 지명파업 등을 모두 정당한 파업으로 인정한다. 직장점거에 대해서는 일반적으로 인정은 하지만 허용범위에 따라 정당성이 인정되지 못하기도 한다. 그리고 사업장의 안전보호시설에 대해서는 운영정지, 폐지 또는 방해하는 행위는 산업안전의 중요성을 고려하여 쟁의행위를 할 수 없도록 규정하고 있다. 헌법과 노조법등 기타 법률에서도 일정한 신분을 가진 근로자에 대하여 주로 공익을 보호하기 위한 차원에서 파업과 같은 쟁의행위를 제한하는 경우가 있다.⁷⁾

  파업사태가 커지면 큰 사회문제가 많이 되기도 한다. 파업이 순탄하게 끝나기 위한 가장 중요한 과정은 노동조합과 사용자 대표와의 협의 과정이다. 협의가 잘 되지 않으면 파업은 점점 격렬해져 사회적 문제가 된다.

  다음으로 알아볼 노사문제는 부당노동행위이다. 부당노동행위란 부당한 노동행위 즉 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 산업안전보건법, 남녀고용평등법, 산업재해보상보험법 등 각종 노동관련법을 위반하거나 법적기준에 비해 사회통념상 부당한 모든 행위들을 포괄적으로 지칭하는 것이다.⁸⁾

  부당노동행위로 인하여 피해를 입은 근로자 또는 노조가 노동위원회를 통해 구제를 받을 수 있는 구제절차와 그러한 행위를 한 사용자에 대한 벌칙을 함께 규정하고 있다. 결국 부당노동행위제도란 사용자의 근로3권 침해행위의 금지와 그 구제절차 및 벌칙을 정하고 있는 제도라고 할 수 있다.

  우리나라 부당노동행위제도의 특징은 사용자의 부당노동행위만을 규정한다. 그리고 원상회복주의와 처벌주의의 병행한다. 원상회복주의는 신속, 간편하고 탄력적인 구제조치를 함으로써 피해자를 적절하게 부당노동행위의 피해로부터 원상으로 구제할 수 있으나, 처벌주의는 부당노동행위 규정에 대한 준법의식을 높여 사전에 이를 예방하는 효과가 있다. 그러나 피해복구를 기대할 수 없고, 죄형법정주의에 따른 엄격한 구성요건으로 인해 유동적이고 탄력적인 해결이 어렵다. 따라서 우리나라의 부당노동행위 제도는 원상회복주의와 처벌주의의 장점을 병행해서 활용하는 입법주의를 취하고 있다. 그리고

부당노동행위의 배제와 그 구제의 효율성, 전문성을 확보하기 위하여 행정적 전문기관으로서 '노동위원회'를 설치, 운영하고 있다. 즉, 법원에 의한 사법적 구제도 가능하나 행정적 구제가 원칙이라 할 수 있다. 또 노위의 구제명령에 대해 사용자가 취소소송을 제기한 경우 구제명령이 확정되지 않아 근로3권의 침해에 대한 신속한 구제가 어려워지게 된다. 이러한 문제를 해결하고 구제명령의 실효성을 확보하기 위해 법원이 노위 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명하는 결정을 할 수 있고, 이를 위반할 경우 과태료를 부과하게 하는 제도가 긴급이행명령제도이다.⁹⁾

  우리나라가 부당노동행위를 사용자의 행위에만 국한하고 있다. 그렇기 때문에 사용자의 윤리경영이 필요하다고 할 수 있다.

IV. 노사문제의 해결방안

  노사문제를 해결하고 바람직한 노사관계를 유지하기 위해서는 어떠한 방안이 필요할까? 바람직한 노사관계 확보를 위해서는 기업과 근로자의 관계를 불가분의 관계로 보고, 근로자와 기업 모두에게 통용될 수 있는 윤리의 방향을 제시하고 합리적인 원칙에 따라 접근해야 한다.

  그렇다면 노ㆍ사 직업윤리의 원칙에 대해 알아보자.

  첫째, 기업과 노동자는 동등한 권리를 가진 동등한 관계로서 기업에게 권리와 책임이 있는 것처럼 근로자에게도 권리와 책임이 있음을 인식해야한다. 둘째, 기업과 노동자의 관계는 상호호혜와 상호책임을 지는 관계이다. 기업주의 성공은 노동자의 성공이 전제되어야 하며 또한 노동자의 성공도 기업주의 성공이 전제되어야 함을 뜻한다. 셋째, 사용자와 노동자 모두 신의 성실의 원칙에 입각하여 각자의 권리를 행사하고 책무를 이행하여야 한다.

이는 동등한 권리를 가진 기업의 시민으로서 상대방의 신뢰를 헛되이 하지 않도록 성실하게 행동하고 사회정의에 반하는 행동을 하여서는 안 된다는 의미를 내포한다.¹⁰⁾

  구체적인 해결방안으로는 노·사·정 3자의 입장에서 노력해야할 점에 대해 알아보도록 하겠다.

1. 기   업

  첫째, 기업 가치를 높이는 실질적인 투명․윤리경영 활동 전개해야한다. 윤리경영을 실천하고 있는 기업들 성과뿐 아니라 임직원의 조직충성도가 높다. 실제로도 Wlker Information사의 미국기업 조사에 따르면, 근로자의 윤리의식이 높은 기업일수록 직무만족도가 높고 이직률이 낮게 나타났다고 한다. 그리고 윤리 경영을 근로자 직업윤리 확보 및 동기부여 수단으로 전략적으로 활용해야 한다.

  둘째, 근로자 직업윤리에 관한 상시적인 교육․홍보 노력해야한다. 기업윤리 및 직업윤리는 단순히 기업이 추진하는 선택사항이 아니라 기업생존을 위한 필수적인 요건이다. 이를 위해  상시적인 교육․홍보 활동을 구축함으로써, 상생의 노사문화를 정립할 수 있도록 하는 노력을 강화해 나가야한다.

  셋째, 노사갈등의 사전적 조정활동을 강화해야한다. 다양한 대화창구 마련, 근로자의 애사심 고취(일일임원제, 지역봉사 활동, 소집단 활동 등) 활동 강화 등을 통해 평소 근로자들의 여론과 불만, 고충 파악 및 해소에 많은 노력을 기울여 노사갈등을 미연에 방지하는 활동을 지속적으로 전개해 나가야한다.

2. 노동조합

  첫째, 노동조합의 의식을 전환해야한다. 노동조합은 사회의 책임 있는 한 축으로서의 소명의식을 가지고 노동조합 내부의 윤리의식 고취와 개별 근로자의 직업윤리의식을 지속적으로 함양해야 하는 의무와 책임이 있다. 중장기적인 안목을 갖고 노사가 함께 발전해 나갈 수 있는 방안을 고민하고 이를 실천하기 위한 지도력을 발휘해 나가야 한다.

  둘째, 대화를 통한 문제 해결 지향해야한다. 실력행사를 통한 문제해결은 노사관계를 갈등과 대립의 관계로 만드는 경향이 많은 바, 가능한 한 적극적인 대화를 통해 문제를 해결해 나가려는 자세를 보여야한다.

  셋째, 기업사정을 도외시한 과도한 요구나 기업사정과 무관한 요구 자제 경영사정을 고려하지 않는 무리한 요구는 기업경영을 어렵게 만들뿐만 아니라 노사관계를 악화시키는 결과를 초래할 것인 만큼, 기업현실을 도외시한 무리한 요구는 자제되어야 한다.

3. 정   부

  첫째, 규제완화와 행정절차의 투명성은 윤리경영 및 직업윤리 확보에 선결 조건이다. 주변이 투명해지지 않은 채 기업들에게만 윤리규정 준수를 강요할 경우 법과 실제가 괴리되고 오히려 각종 편법이 동원될 우려가 있다. 자의성이 높은 정부규제가 지속되는 경영환경에서는 경영행태가 불가피하게 비윤리적이 되고, 이러한 기업의 불투명하고 비윤리적인 경영은 근로자의 기업에 대한 불신을 조장, 건전한 직업윤리 확보를 어렵게 한다.

  둘째,  윤리경영을 실천하는 기업에 대한 지원한다. 윤리경영 및 근로자의 직업윤리 확보는 기업과 근로자가 자발적으로 추진해야 할 과제이지만, 조기 확산을 위해서는 국제적 기준이 허용하는 범위 내에서 인센티브를 부여해야 한다.

  셋째, 준법질서 확립한다. 기업경영을 어렵게 하는 각종 규제는 완화하되, 불법적인 행태에 대해서는 엄격한 법 적용해야한다. 노동조합의 불법행위에 대해서 정부 중앙차원에서 엄벌의지를 분명히 하고, 일선행정기관들이 산업현장에서 이를 철저히 적용해야한다.

V. 결  론

  

  우리는 지금까지 노사관계와 노사 간의 갈등에서 오는 문제, 그리고 그 문제들을 해결하기 위한 윤리적 해결방안에 대해 알아보았다. 앞에서 알아본 바로 노사 간의 갈등에서 오는 문제는 노동자와 사용자 사이의 단순한 문제가 끝나는 것이 아니라 사회문제로 발전을 하며 제 3자가 피해를 보게 된다는 사실을 알 수 있었다. 그리고 노사문제는 노동자와 사용자 양쪽 중에서 어느 한쪽의 문제에 치중해서 볼 수 없는 문제라고 할 수 있다. 그렇기 때문에 사용자는 윤리 경영을 하며 노동자의 고충처리와 의견을 수렴할 줄 알아야하며 노동자는 소명의식을 가지고 최대한 사용자와 대화로 타협점을 찾도록 노력해야 한다. 이에 정부도 같이 책임감을 느끼고 바람직한 노사관계유지에 도움이 되도록 여러 정책을 펼쳐야 한다.

  가장 이상적인 노사관계는 입장 조율이 안 될 때 마다 대립으로 상황을 해결 하는 것이 아니라 서로 협력적인 관계로 대화와 조율로 함께 기업 발전 임하는 것이라 할 수 있다.

  

● 참고문헌 

   

가. 김영종, 『파업이론과 역사』, 조명문화사, 2001.

나. 배무기, 『한국 노사관계의 개혁』, 경문사, 1996. 

다. 백석현, 『현대노사관계론』, 형설출판사, 2001.

라. http://100.naver.com/100.nhn?docid=38662 (2009, 4. 8)

마. http://kin.naver.com/detail/detail.php?d1id=4&dir_id=411&eid (2009. 4. 8)

바. http://www.kefplaza.com/openDir/ODview.jsp?viewIdx=3482 (2009. 4. 8)

사. http://kin.naver.com/detail/detail.php?d1id=4&dir_id=411&eid=Wsyza87I2coX7f2Kfaa (2009, 4. 8) 

아. http://kr.blog.yahoo.com/acemorning/MYBLOG/dist_frame.html?d=http (2009. 4. 8)